Подпишитесь на рассылку

Как развивать навыки персонала после пандемии

Эксперты McKinsey рассказывают, как компании готовят сотрудников к глобальным изменениям, вызванным COVID-19.

58% респондентов, участвовавших в недавнем глобальном опросе McKinsey, заявили, что ликвидация пробелов в навыках стала приоритетной задачей с начала пандемии, а 69% отметили, что их компании занимаются повышением квалификации больше, чем до коронакризиса, уделяя внимание навыкам лидерства и управления, критическому мышлению и принятию решений, а также управлению проектами. Это говорит о том, что в дополнение к желанию быть более ориентированными на сотрудников, организации все еще осваивают новые способы работы, навязанные им «новой реальностью».

По оценкам McKinsey, спрос на социальные и эмоциональные навыки (то есть, такие, которыми машины не могут овладеть) увеличится на 25% только в Соединенных Штатах в течение следующего десятилетия по сравнению с ранее ожидаемым ростом на 18%. К 2030 году 107 млн человек, возможно, придется сменить профессию, что на 12 млн больше, чем предполагалось до пандемии. Чтобы сохранить в штате эффективных сотрудников, компаниям необходимо подготовить их к будущему, в котором стремление постоянно учиться новому – ключ к успеху. В статье по итогам глобального опроса эксперты McKinsey выделили три зарождающихся принципа, взятых из лучших практик. К сожалению, стоит отметить, что лишь немногие компании справляются с «новой реальностью», но их примеры могут помочь вам создавать в компании команду, которая будет готова к любым испытаниям.

К 2030 году 107 млн человек, возможно, придется сменить профессию, что на 12 млн больше, чем предполагалось до пандемии

Принцип 1. Найти и зафиксировать отправную точку. Топ-менеджеры одной крупной страховой компании столкнулись с тем, что у персонала недостаточно навыков в области искусственного интеллекта и анализа данных. Было решено провести комплексную «инвентаризацию» этих навыков на всех уровнях организационной структуры с целью пополнить базу фактических данных, применяемых в рамках общекорпоративной модели спроса и предложения для текущих и будущих должностей. Результаты «инвентаризации» проверяли не только люди (члены руководства), но и машины: решения на основе искусственного интеллекта. Резюме сотрудников, а также их профессиональный опыт и достижения сравнивались на сопоставимой основе: люди/машины. Параллельно компания использовала эту базу для выявления областей, требующих немедленного внимания.

Принцип 2. Сделать развитие навыков частью образа жизни в компании. Когда топ-менеджеры страховой компании определили, в каком направлении следует развивать кадровый потенциал, они создали «центр навыков» – постоянную бизнес-единицу под управлением руководителя по персоналу. Этот центр стал отвечать за балансировку спроса и предложения в области навыков. Например, он разрабатывает и запускает всеобщие программы базового обучения или специальные программы для переподготовки сотрудников, занимающих определенные должности.

Принцип 3. Применять экосистемный подход. В первые хаотические дни кризиса COVID-19 некоторые компании обратились к экосистемному мышлению. Например, всего за два дня дубайская Majid Al Futtaim перепрофилировала тысячу сотрудников своего кинобизнеса для работы в продуктовом бизнесе. Точно так же Eightfold.ai, занимающаяся кадровыми технологиями, вместе с базирующейся в США Ассоциацией пищевой промышленности (FMI) создала обмен талантами, чтобы помочь уволенным работникам найти открытые рабочие места в других компаниях. Как показывают эти примеры, компании с большой вероятностью получат преимущество в развитии навыков, если их руководители будут подвергать сомнению старые предположения: унаследованные подходы, вероятно, будут слишком медленными, слишком постепенными или слишком сложными для масштабирования с учетом предстоящих задач. Важно быть готовыми подвергнуть сомнению традиционный образ мышления, включая предположения о том, чего хотят сотрудники и на что они способны. Чтобы быть наиболее эффективными, центры навыков должны иметь четкую сферу ответственности. Это должно включать оценку кандидатов, распределение их ролей. И не забывайте: сейчас людей все больше вдохновляет возможность развития навыков!

Источник


COVID-19 McKinsey навыки обучение эффективность Majid Al Futtaim Eightfold.ai

Скачать PDF

Другие публикации

Нобелевская премия по химии 2021 года

Проекты в области вторичной переработки

НКНХ: победа в экологическом конкурсе

Нефтехимия в цифрах

Макроэкономика РФ